A entrada em vigor da Portaria MTE nº 3.665/2023, em 1º de junho de 2026, marca um divisor de águas na disciplina do trabalho em feriados no comércio. Após sucessivos adiamentos, a norma finalmente passou a produzir efeitos concretos.
Com isso, reacendeu debates sobre a força da negociação coletiva, os limites da autonomia sindical e o alcance do poder regulamentar da Administração Pública.
Com efeito, trata-se de uma mudança que altera rotinas, reposiciona atores institucionais e, sobretudo, devolve centralidade a princípios constitucionais que vinham sendo relativizados.
O histórico da legislação trabalhista e o comércio
Desde a Lei nº 605/1949, o trabalho em feriados possui disciplina própria. O legislador buscou equilibrar interesses econômicos e sociais ao assegurar repouso remunerado, admitindo exceções para atividades contínuas.
Posteriormente, a Lei nº 10.101/2000 — alterada pela Lei nº 11.603/2007 — estabeleceu regra específica para o comércio: o trabalho em feriados somente poderia ocorrer mediante convenção coletiva e observância da legislação municipal. Assim, criou-se um modelo que, em tese, preservava o diálogo social.
Apesar disso, regulamentações posteriores flexibilizaram o regime e permitiram que diversos segmentos funcionassem em feriados sem negociação coletiva. Essa prática reduziu o protagonismo sindical e abriu espaço para distorções. Foi justamente esse cenário que motivou a edição da Portaria nº 3.665/2023, que restabelece a exigência de autorização coletiva e revoga a autorização permanente antes concedida.
O que muda com a Portaria MTE nº 3.665/2023
A portaria excluiu várias atividades comerciais da lista de setores autorizados a funcionar permanentemente em feriados. A partir de agora, o funcionamento depende de dois requisitos cumulativos: autorização em convenção coletiva ou instrumento equivalente e observância das normas municipais aplicáveis. Portanto, a vontade unilateral do empregador ou acordos individuais não bastam.
Esse novo desenho normativo reforça a centralidade dos sindicatos na definição das condições de trabalho. A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XXVI, reconhece a validade das convenções e acordos coletivos.
A exigência de negociação para o trabalho em feriados alinha-se a esse princípio e abre espaço para pactuação de condições específicas, como adicionais diferenciados, folgas compensatórias, alimentação, transporte extra, gratificações e regras de revezamento. Assim, fortalece-se o diálogo entre sindicatos patronais e profissionais e amplia-se a autonomia coletiva da vontade.
Impactos operacionais e segurança jurídica para empresas
Do ponto de vista das empresas, a mudança exige revisão cuidadosa de procedimentos internos. O comércio varejista e atacadista que pretende operar em feriados precisa verificar se há convenção coletiva vigente autorizando essa prática e, além disso, observar as normas municipais. A ausência dessas cautelas pode gerar passivos trabalhistas e sanções administrativas.
Riscos financeiros e passivos trabalhistas no varejo
Em um cenário de alta competitividade, o risco de autuações e condenações financeiras torna-se fator de preocupação adicional. Por conseguinte, o descumprimento da portaria pode trazer consequências relevantes, como autuações pela Auditoria-Fiscal do Trabalho, multas administrativas, pagamento em dobro dos feriados trabalhados sem compensação válida, multas convencionais, reclamações trabalhistas e até ações civis públicas. Além dos impactos financeiros, há riscos reputacionais e de governança, que podem comprometer a imagem da empresa.
A entrada em vigor da portaria não encerrou os debates. Setores empresariais argumentam que a exigência de negociação coletiva aumenta custos e reduz competitividade, especialmente em segmentos que dependem de funcionamento contínuo. Em contrapartida, entidades sindicais defendem que a medida apenas restabelece a aplicação da lei e corrige distorções criadas por regulamentos anteriores.
O papel estratégico do RH diante do novo marco regulatório
A jurisprudência trabalhista certamente será chamada a interpretar os limites da portaria, a compatibilidade entre normas locais e federais e a abrangência da negociação coletiva.
A Portaria MTE nº 3.665/2023 representa uma das alterações mais relevantes na regulamentação do trabalho em feriados no comércio. Ao exigir negociação coletiva, reafirma o papel constitucional dos sindicatos e alinha a regulamentação administrativa ao disposto na Lei nº 10.101/2000.
Acima de tudo, para as empresas, o novo cenário exige atenção redobrada, revisão de práticas internas e acompanhamento constante das normas coletivas e municipais.
Mais do que uma mudança operacional, trata-se de um marco que evidencia a valorização da negociação coletiva como instrumento de equilíbrio entre interesses econômicos e proteção dos direitos dos trabalhadores. Para o RH, isso significa atuar de forma mais estratégica, preventiva e integrada com o jurídico e com as lideranças operacionais.
Checklist prático para RH: adequação à Portaria 3.665
1. Diagnóstico imediato
- Verificar se a convenção coletiva vigente autoriza trabalho em feriados.
- Checar legislação municipal aplicável.
- Mapear unidades, filiais e operações com regimes distintos.
2. Riscos e compliance
- Revisar escalas e jornadas para evitar passivos.
- Validar adicionais, compensações e folgas previstas.
- Conferir multas convencionais e cláusulas sensíveis.
3. Relação com sindicatos
- Avaliar necessidade de negociação ou renovação de cláusulas.
- Preparar pauta técnica com dados de operação.
- Registrar histórico de tratativas para fins de governança.
4. Comunicação interna
- Orientar gestores sobre limites e obrigações.
- Atualizar políticas internas e manuais operacionais.
- Criar FAQ para equipes de loja e operações.
5. Governança e tomada de decisão
- Integrar RH, Jurídico e Operações em um comitê de feriados.
- Monitorar jurisprudência e atualizações normativas.
- Documentar decisões e critérios adotados.
Por Cid de Camargo Júnior
Fonte: RH PRA VOCÊ
Foto: Canva
